পারফরম্যান্স মূল্যায়ন থেকে অনুপ্রেরণা

সম্প্রতি, আমি ইন্টারনেটে একটি গল্প দেখেছি যে কালো ভাল্লুক এবং বাদামী ভাল্লুকগুলি মধু খেতে পছন্দ করে এবং মৌমাছি পালন করে বাঁচতে পছন্দ করে। তাদের প্রত্যেকের একটি মৌমাছি রয়েছে এবং একই সংখ্যক মৌমাছি রাখে। একদিন, তারা কাদের মৌমাছি বেশি মধু উত্পাদন করে তা দেখার জন্য প্রতিযোগিতা করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে।

কালো ভালুক ভেবেছিল যে মধুর ফলন ফুলের মৌমাছিদের দৈনিক "ভিজিট" এর উপর নির্ভর করে। সুতরাং এটি মৌমাছির পরিদর্শনগুলি পরিমাপের জন্য একটি ব্যয়বহুল পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম কিনেছিল। এর দৃষ্টিতে, মৌমাছির সাথে যে ফুলের সংস্পর্শে আসে তা হ'ল তাদের কাজের চাপ। প্রতি ত্রৈমাসিকের পরে, ব্ল্যাক বিয়ার প্রতিটি মৌমাছির কাজের চাপ ঘোষণা করে। ব্রাউন ভাল্লুক এবং কালো ভাল্লুকের বিভিন্ন চিন্তাভাবনা রয়েছে। এটি বিশ্বাস করে যে মধু মৌমাছিগুলি কতটা উত্পাদন করতে পারে তার মূল চাবিকাঠি তারা প্রতিদিন কতটা অমৃত সংগ্রহ করে - তারা যত বেশি অমৃত সংগ্রহ করে, তারা তত বেশি মধু উত্পাদন করে। সুতরাং এটি মৌমাছিকে সোজাভাবে বলেছিল যে কে সবচেয়ে বেশি মধু উত্পাদন করেছে তা দেখার জন্য এটি কালো বিয়ারের সাথে প্রতিযোগিতা করছে এবং মৌমাছিকে পুরষ্কার দেওয়ার জন্য একটি পুরষ্কার ব্যবস্থা স্থাপন করেছিল যা মাসের মধ্যে সর্বাধিক অমৃতকে কাটা হয়েছিল। এক বছর কেটে গেছে, এবং দুটি ভালুক প্রতিযোগিতার ফলাফলগুলি পরীক্ষা করছে। কালো ভাল্লুকের মধু বাদামী ভাল্লুকের অর্ধেকেরও কম।

এটি দেখা যায় যে ব্ল্যাক বিয়ারের মূল্যায়ন ব্যবস্থাটি খুব সুনির্দিষ্ট হলেও এর চূড়ান্ত পারফরম্যান্স মূল্যায়ন সরাসরি পুরষ্কার এবং শাস্তির সাথে যুক্ত নয়, এবং মৌমাছির কাজের লক্ষ্যগুলি পরিষ্কার নয়। প্রতিযোগিতার শুরু থেকেই, ব্রাউন ভালুক সুস্পষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করে এবং মূল্যায়ন এবং উত্সাহমূলক ব্যবস্থাগুলি বিকাশ করে, যা এটি গেমটি জিততে সক্ষম করে।

বর্তমানে, অনেক সংস্থাগুলি পারফরম্যান্স মূল্যায়ন পরিচালনার ব্যবস্থাগুলি প্রয়োগ করেছে। পারফরম্যান্স মূল্যায়নের পদ্ধতি, বিষয়বস্তু এবং প্রয়োগ সর্বদা পরিচালকদের জন্য আলোচনার বিষয় হয়ে দাঁড়িয়েছে। "দুটি বিয়ার প্রতিযোগিতা" এর অনুপ্রেরণার সাথে, আমি বিশ্বাস করি যে এন্টারপ্রাইজ পারফরম্যান্স মূল্যায়নের "চারটি সংমিশ্রণ" অর্জন করা উচিত।

একটি হ'ল প্রকৃত অবস্থার উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন মোড নির্ধারণ করা। আমাদের "দৈনিক মূল্যায়নের মূল লাইন হিসাবে বছরের শেষের বিস্তৃত মূল্যায়নের সাথে মিলিত" প্রতিষ্ঠা করতে হবে। বিভাগের প্রধান একটি মাসিক ভিত্তিতে দৈনিক মূল্যায়ন পরিচালনা করেন, মূলত কর্মচারীর উপস্থিতি হার, কাজের কার্যকারিতা, কাজের মনোভাব, দক্ষতার স্তর, নিয়মকানুনের সাথে সম্মতি ইত্যাদির উপর মনোনিবেশ করে এবং বিভিন্ন কাজের অবস্থান অনুসারে স্কোর হিসাবে বিভিন্ন ফোকাস সহ মূল্যায়নের ফলাফলগুলি পরিমাপ করে: উত্পাদন অবস্থানগুলি কাজের কার্যকারিতা এবং শ্রমের দৃষ্টিভঙ্গি মূল্যায়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে; পরিচালনার অবস্থানগুলি কাজের দক্ষতা এবং গুণমান মূল্যায়নের দিকে মনোনিবেশ করে। একই সময়ে, গণতান্ত্রিক মূল্যায়ন এবং মূল্যায়ন কাজের সাথে পুরোপুরি গুরুত্ব সংযুক্ত করা প্রয়োজন, যাতে পারফরম্যান্স মূল্যায়নের সর্বাধিক প্রস্থ এবং সত্যতা থাকে। প্রতি বছর শেষে, কর্মচারী প্রতিনিধিরা "নৈতিকতা, ক্ষমতা, অধ্যবসায় এবং কর্মক্ষমতা" এর চারটি দিক থেকে বিভিন্ন বিভাগে কর্মীদের গণতান্ত্রিক মূল্যায়ন পরিচালনা করেন, প্রতিদিনের মূল্যায়নে পক্ষপাত এবং সাবজেক্টিভিজমের মতো সমস্যাগুলি সংশোধন ও এড়ানো এড়ানো।

দ্বিতীয়টি হ'ল শ্রেণিবিন্যাসের ভিত্তিতে প্রণোদনা ব্যবস্থা নির্ধারণ করা। বার্ষিক মূল্যায়নের ফলাফলগুলিকে চার স্তরে শ্রেণিবদ্ধ করুন: এ, বি, সি, এবং ডি একটি স্তর দুর্দান্ত, বি স্তরটি ভাল, সি স্তরটি মূলত যোগ্য, এবং ডি স্তরটি অযোগ্য। প্রতিটি মূল্যায়ন গ্রেডের বিতরণ অনুপাত সমানভাবে বিতরণ করা হয়: এ-লেভেল গ্রেডটি 20%এর মধ্যে নিয়ন্ত্রিত হয়, বি-স্তরের গ্রেড 50%এর মধ্যে নিয়ন্ত্রণ করা হয়, এবং সি-লেভেল গ্রেড প্রায় 30%নিয়ন্ত্রণ করা হয়। মূল্যায়নকে আরও যুক্তিযুক্ত করার জন্য, ডি-লেভেল গ্রেডের জন্য কোনও নির্দিষ্ট অনুপাত নেই এবং সরাসরি শ্রেণিবিন্যাসের ধারাটি তৈরি করা হয়। ডি-লেভেলে সরাসরি শ্রেণিবিন্যাসের শর্ত পূরণকারী কর্মচারীদের প্রাসঙ্গিক বিধি অনুসারে সরাসরি শ্রেণিবদ্ধ করা হবে। এবং মূল্যায়নের ফলাফলগুলি কর্মীদের বেতন, নির্বাচন, কাজের স্তর, পুরষ্কার, শেখা, সম্মান, পদোন্নতি এবং সমস্ত দিকের অন্যান্য দিকগুলির সাথে যুক্ত, বেতনের সাথে সংযোগ স্থাপনের শক্তির উপর একটি বিশেষ জোর দিয়ে, কর্মীদের কাজের আকাঙ্ক্ষাকে উদ্দীপিত করে এবং এটিকে একটি উত্সাহমূলক লিভার করে তোলে।

তৃতীয়টি হ'ল উন্নতির সাথে একত্রে পারফরম্যান্স প্রতিক্রিয়া প্রয়োগ করা। একটি মাসিক নিয়মিত মূল্যায়ন সিস্টেম স্থাপন করুন। আমাদের ইউনিটে প্রতিদিনের মূল্যায়নের ফলাফলগুলি প্রচার করুন এবং বিভাগের প্রধান প্রতিটি কর্মচারীকে তাদের প্রকৃত মাসিক পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে মূল্যায়ন করবেন, তাদের প্রয়োজনীয়তা এবং তাদের নিজস্ব বিকাশের জন্য শুভেচ্ছাকে অনুরোধ করছেন, যাতে কর্মচারীরা প্রথমবারের মতো আমাদের ইউনিটে তাদের র‌্যাঙ্কিং জানতে পারে, তা নিশ্চিত করে যে মূল্যায়ন সত্যের ভিত্তিতে রয়েছে। একই সময়ে, কর্মীদের সন্তুষ্ট এবং মূল্যায়নের ফলাফলগুলি গ্রহণ করতে ইচ্ছুক বোধ করার জন্য লক্ষ্যবস্তু সাংগঠনিক সহায়তা সরবরাহ করা হয়, যা আন্ডারফর্মিং কর্মীদের সময়োপযোগী উন্নতির জন্য আরও উপযুক্ত। প্রতিটি বিভাগে দৈনিক কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের বাস্তবায়ন পরিচালনার স্তর এবং বিভাগের নেতাদের অর্জনের পরিমাপের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ ভিত্তি হিসাবে গ্রহণ করা উচিত। যে বিভাগগুলি কার্যকরভাবে কার্যকরভাবে প্রয়োগ করা হয়নি বা সুস্পষ্ট ত্রুটি রয়েছে তাদের বিভাগগুলি তাদের বিভাগীয় নেতাদের দ্বারা অসামান্য হিসাবে চিহ্নিত করা হবে না, বা বিভাগকে উন্নত সমষ্টিগত হিসাবেও রেট দেওয়া হবে না।

চতুর্থটি হ'ল ন্যায্যতার সাথে সংমিশ্রণে মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটি উন্নত করা। আমাদের মানবসম্পদ বিভাগের মূল্যায়ন মোড পরিবর্তন করতে হবে যা নীচে আটকে থাকে। বছরের শেষের বিস্তৃত মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটিকে তিনটি অংশে ভাগ করুন trad ট্রেড ইউনিয়ন মূল্যায়ন এবং সম্পাদনের শক্তি প্রয়োগ করে। কর্মী বিভাগ মূল্যায়ন এবং অ্যাকাউন্টিংয়ের শক্তি প্রয়োগ করে। শৃঙ্খলাবদ্ধ পরিদর্শন এবং তদারকি বিভাগগুলি মূল্যায়ন এবং তদারকির শক্তি প্রয়োগ করে, বছরের শেষের বিস্তৃত মূল্যায়নের পুরো প্রক্রিয়াটি তদারকি করে। একই সময়ে, মূল্যায়ন সংস্থার কর্মীদের শিক্ষাকে শক্তিশালী করুন। আয়োজকরা কেবল যোগ্য রেকর্ডার এবং সঠিক হিসাবরক্ষকই নয়, মূল্যায়নে কর্মচারী এবং নোটারিগুলির জন্য কাউন্সেলরদেরও পরামর্শ দিন। একবার পক্ষপাতিত্ব এবং জালিয়াতিতে নিযুক্ত হয়ে গেলে গুরুতর ব্যবস্থা নেওয়া হবে।